近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源管理領(lǐng)域的不斷變革，企業(yè)對(duì)于員工薪酬規(guī)劃也出現(xiàn)了許多新的趨勢(shì)。這些趨勢(shì)旨在更好地激勵(lì)員工、提高組織效益，并與時(shí)俱進(jìn)地適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。

一、個(gè)性化定制

過(guò)去，在大部分公司中，薪資待遇是按照崗位等級(jí)或者職務(wù)層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)定的。然而，如今很多企業(yè)開(kāi)始采取個(gè)性化定制方式來(lái)設(shè)計(jì)員工薪酬方案。根據(jù)每個(gè)員工所具備的技能、貢獻(xiàn)度以及市場(chǎng)價(jià)值等因素進(jìn)行評(píng)估，并為其量身打造符合自身需求和目標(biāo)的福利套裝。

例如，在某家科技公司中就實(shí)施了“靈活股權(quán)計(jì)劃”，將股份作為一種特殊形式加入到雇傭協(xié)議當(dāng)中。通過(guò)該計(jì)劃可以使得那些對(duì)未來(lái)充滿信心并且有較長(zhǎng)期愿景但缺乏流動(dòng)資金支持（比如購(gòu)房） 的優(yōu)秀人才留下；同時(shí)也帶給他們意外收入來(lái)源機(jī)會(huì)——只要參與項(xiàng)目成功上市最后退出即可賺取相應(yīng)回報(bào)。

二、綜合福利體系

除了基本薪資之外，“綜合福利”成為當(dāng)前各類(lèi)企事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)招攬和留用高端人才時(shí)極尋常重視點(diǎn)?！熬C合福利”的定義已從單純包含保險(xiǎn)社保公積金水平折算轉(zhuǎn)向生活依賴(lài)品消費(fèi)補(bǔ)貼甚至私教健康娛樂(lè)服務(wù)范圍內(nèi)延伸.

其中一個(gè)例子是無(wú)限健身卡, 能夠享受?chē)?guó)內(nèi)所有聯(lián)名商戶店鋪9折, 選擇廣泛. 近日還新增"超跑駕駛", 右手掛鋼殼表左手控豪車(chē); "頂尖攝影課程", 沉迷攝影美學(xué)藝術(shù)……

三、“非物質(zhì)”懸念感寵愛(ài)

由于傳統(tǒng)貨幣支付存在通脹問(wèn)題以及稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)考慮, 很多行政主管都傾向于使用其他替代方法增加幸存率: 品牌禮品/饋贈(zèng)(海淘) 或小額投票選項(xiàng).

四、“城際差異”

同樣崗位在北京可能月均10K起步+3-5k津貼交通&午晚班車(chē) vs 在河北則令周邊縣鎮(zhèn)群英薈萃: 八小時(shí)6K + 不完善關(guān)懷 (準(zhǔn)確說(shuō)連男女廁所區(qū)別). 遠(yuǎn)程劇情操作需要謹(jǐn)記：1）經(jīng)驗(yàn)=阻礙；2）碩士=阻擊！