近年來，工資問題一直是社會關注的焦點之一。在現(xiàn)代職場中，雇主和員工之間就薪酬待遇存在著各種不確定性和糾紛。其中一個核心問題就是合同與口頭承諾之間的差異。

對于大多數(shù)人而言，在簽署勞動合同時都能夠明確約定雙方的薪酬水平以及相關福利待遇。然而，在實際操作過程中卻經(jīng)常發(fā)生因為某些原因導致無法履行或變更這些條款的情況。此時，口頭承諾成了很多員工爭取權益、維護自身利益的重要手段。

首先我們需要弄清楚什么是勞動合同？根據(jù)《勞動法》，勞動合同指由用人單位和被錄用者共同締結并具有書面形式，并規(guī)范雙方權責義務關系等內(nèi)容所構成的民事契約。它可以有效保障雇傭關系穩(wěn)定且公正地進行。

但盡管如此，還有相當數(shù)量企業(yè)選擇通過非正式途徑（即口頭）向員工做出額外補貼或提升待遇。口頭承諾通常是一種非正式的約定，雙方在沒有書面合同的情況下達成共識并以言語或行為進行確認。

然而，問題就出現(xiàn)了：當員工發(fā)現(xiàn)雇主未能履行其口頭承諾時，他們往往會感到憤怒和失望，并尋求法律救濟。此時一個關鍵問題被提出來：勞動者是否可以依據(jù)這些口頭承諾要求支付相應補償？

根據(jù)我國相關法規(guī)，《合同法》第十條明確規(guī)定：“訂立、變更、解除合同時, 當事人必須采用書面形式?！币簿褪钦f，在大部分情況下，只有具備書面形式的文件（即勞動合同）才具備強制執(zhí)行力。

但盡管如此，最高人民法院曾經(jīng)通過多個案例判決表明，在某些特殊情況下，對于無效簽署勞動合同但已實際工作并且存在證據(jù)證明企業(yè)與員工之間建立了有效雇傭關系的條件下，則仍可認定為真實存在聘請關系及享有相應權益。

因此我們不得不思考兩種方式之間的差異性: 合同給予保障穩(wěn)固清晰的雇傭關系，但在某些特殊情況下可能存在一定彈性; 而口頭承諾則是未經(jīng)正式約束、更加靈活且容易受到外界因素影響。

此外，在實踐中還有一個重要問題需要考慮：證據(jù)。對于合同糾紛，員工可以依靠書面文件來確保權益得到保護；而對于口頭承諾，則很難提供確鑿無誤的證明材料。這也成為了許多勞動者維權過程中遇到的困境之一。

針對以上問題和挑戰(zhàn)，專家們提出了解決方案。首先建議企業(yè)應當盡量規(guī)范化管理流程，并將所有補貼或待遇變更以及相關事宜都寫入正式合同中進行確認。同時鼓勵員工與雇主就任何額外福利或薪資調(diào)整達成書面協(xié)議，以充分保障自身權益。

其次法律部門亦需審慎考慮如何平衡兩種方式間差異帶來的不確定性，并制定相應政策措施以適度滿足各類群體維權需求。

總結起來, 解決工資問題既需要個人行動也需要社會層面的改革。在個人方面，員工要求保持警惕并確保所有承諾都以書面形式進行確認；而對于社會來說，則需要加強相關法律規(guī)定和監(jiān)管機制，為勞動者提供更多維權渠道。

只有通過雙方共同努力，并逐步消除合同與口頭承諾之間的差異性，在職場中創(chuàng)造一個公平、穩(wěn)定且可信賴的環(huán)境，我們才能真正解決工資問題，并實現(xiàn)全體勞動者權益最大化。