2023-06-08 17:59活躍答主

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薪酬數(shù)據(jù)分析需要注意哪些方面
　　薪酬數(shù)據(jù)分析需要注意哪些方面呢？大家是不是想知道呢？以下是我搜集整理薪酬數(shù)據(jù)分析需要注意哪些方面的文章，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒!
　　薪酬的數(shù)據(jù)分析是薪酬管理的重要組成部分和環(huán)節(jié)。如何做好薪酬數(shù)據(jù)分析，也關(guān)系到薪酬管理的好壞。對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，目的是通過(guò)薪酬數(shù)據(jù)的對(duì)比，了解目前公司的薪酬管理情況及薪酬管理衍生或附帶的其他情況，便于追根溯源，從而預(yù)防和解決存在的相應(yīng)問(wèn)題，為薪酬管理奠定很好的基礎(chǔ)。
　　薪酬設(shè)計(jì)流程可分為調(diào)研診斷、外部薪酬數(shù)據(jù)收集、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)收集、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)分析、薪酬福利設(shè)計(jì)、薪酬測(cè)算、薪酬方案實(shí)施共七個(gè)部分。其中前三個(gè)主要以收集資料為主，是薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)，后三個(gè)主要是以運(yùn)用為主，是薪酬數(shù)據(jù)分析后的具體體現(xiàn)，薪酬數(shù)據(jù)分析在薪酬設(shè)計(jì)流程中起到承上啟下的作用。
　　 一、調(diào)研診斷
　　調(diào)研診斷主要目的是了解項(xiàng)目需求，建立思路框架。此階段涉及數(shù)據(jù)收集，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、資料清單、面對(duì)面訪談、分類(lèi)資料等方式來(lái)收集資料。調(diào)研診斷關(guān)注點(diǎn)是盡可能全面收集資料，且保證資料的完整性。
　　 二、外部薪酬數(shù)據(jù)收集
　　外部薪酬數(shù)據(jù)收集主要關(guān)注對(duì)標(biāo)企業(yè)的一致性、內(nèi)外部薪酬等級(jí)的一致性和薪酬結(jié)構(gòu)各部分的一致性三個(gè)問(wèn)題。
　　1.對(duì)標(biāo)企業(yè)選擇一致性
　　外部薪酬數(shù)據(jù)收集有兩種方式，一是企業(yè)內(nèi)部自己收集，這種方式需要企業(yè)內(nèi)部管理薪酬的人員了解本行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的人力資源情況和相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)，相對(duì)較難，且?guī)缀醪滑F(xiàn)實(shí)，但成本較低；二是通過(guò)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研機(jī)構(gòu)收集數(shù)據(jù)，相對(duì)容易，但成本相對(duì)高。不管采用何種方式進(jìn)行外部薪酬數(shù)據(jù)收集，勢(shì)必會(huì)對(duì)對(duì)標(biāo)企業(yè)的選擇進(jìn)行衡定，一般而言，外部薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)選擇的是行業(yè)內(nèi)平均的薪酬水平，選擇的企業(yè)至少5家，相對(duì)而言，針對(duì)性不強(qiáng)。這就要求企業(yè)關(guān)注行業(yè)內(nèi)相同規(guī)模、相同業(yè)務(wù)范圍或業(yè)務(wù)板塊、相同區(qū)域內(nèi)的對(duì)標(biāo)企業(yè)，只有這樣，外部薪酬數(shù)據(jù)收集才能針對(duì)性強(qiáng)，才能知己知彼。
　　2.內(nèi)外部薪酬等級(jí)的一致性
　　對(duì)標(biāo)企業(yè)選擇一致后，因外部薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)行業(yè)內(nèi)不同崗位劃分的薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)差異性，可能與企業(yè)的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)不一致，所以，薪酬數(shù)據(jù)收集時(shí)一定要關(guān)注外部薪酬等級(jí)與內(nèi)部薪酬等級(jí)在數(shù)據(jù)的一致性和對(duì)應(yīng)性，不能以薪酬數(shù)值大小來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬等級(jí)。
　　3.薪酬結(jié)構(gòu)各部分一致性
　　就通行外部薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)而言，薪酬數(shù)據(jù)包含基本年度固定薪酬、年度浮動(dòng)薪酬、年度補(bǔ)貼和年度福利四大類(lèi)，每類(lèi)細(xì)分因行業(yè)和統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)不同有些許差別。所以外部薪酬數(shù)據(jù)收集時(shí)一定要關(guān)注薪酬結(jié)構(gòu)各部分的差異性，以免數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確。
　　 三、內(nèi)部數(shù)據(jù)收集
　　在調(diào)研診斷時(shí)，已通過(guò)不同方式進(jìn)行了內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)收集工作，因調(diào)研診斷時(shí)的數(shù)據(jù)收集主要是從項(xiàng)目角度出發(fā)，要求全面性和廣泛性，所以，在內(nèi)部數(shù)據(jù)收集時(shí)一定要關(guān)注數(shù)據(jù)收集的針對(duì)性，根據(jù)調(diào)研診斷的結(jié)論，要進(jìn)一步細(xì)化數(shù)據(jù)收集的范圍，除年度數(shù)據(jù)外，選擇最近且人員比較穩(wěn)定時(shí)的`月度數(shù)據(jù)至少3個(gè)月，以便相互映正，為薪酬設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。
　　 四、內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)分析
　　內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)分析至少要分析薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬帶寬、偏離度四個(gè)方面。
　　1.薪酬水平
　　利用趨勢(shì)回歸分析，選擇折線(xiàn)圖，對(duì)比分析目前公司不同層級(jí)薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)所處的分位值，如果高于50分位，說(shuō)明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較好，低于則反之。薪酬水平分析應(yīng)關(guān)注不同層級(jí)所處的分位段，例如，基層與高層的就不能一起比較，可能某一條曲線(xiàn)顯示基層處于50分位以上，高層處于10分位以下，如圖1所示。圖1橫坐標(biāo)表示薪酬等級(jí)，縱坐標(biāo)表示薪資數(shù)額。
　　2.薪酬結(jié)構(gòu)
　　薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的組成部分，分析薪酬結(jié)構(gòu)目的是為了平衡薪酬的保障和激勵(lì)功能，薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析一般利用柱狀圖，在薪酬結(jié)構(gòu)各部分一致的前提下，對(duì)比內(nèi)外部薪酬結(jié)構(gòu)各部分的占比，為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)和增強(qiáng)說(shuō)服力。如圖2所示，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循高層重激勵(lì)，即變動(dòng)收入占比相對(duì)要大；基層重保障，即固定收入占比要大。
　　3.薪酬帶寬
　　薪酬帶寬是指多個(gè)薪酬等級(jí)及變動(dòng)范圍重新組合后變成少數(shù)薪酬等級(jí)及較寬變動(dòng)范圍。薪酬帶寬分析應(yīng)關(guān)注最大值、中位值、最小值的的遞進(jìn)性，等級(jí)越高帶寬越寬。
　　4.偏離度
　　偏離度被用來(lái)反映在崗者薪酬相對(duì)公司薪酬定位和在崗者薪酬相對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的偏離程度。公司一般分析“內(nèi)偏”，“內(nèi)偏”指的是各真實(shí)數(shù)據(jù)點(diǎn)與實(shí)際公司回歸線(xiàn)的距離百分比，反應(yīng)內(nèi)部公平性?！皟?nèi)偏”計(jì)算公式為現(xiàn)有薪資數(shù)值/同級(jí)所有崗位薪資均值-1，偏離度分析關(guān)注的是正負(fù)30%之外的崗位，如超出比例，需要從崗位的重要程度，是否稀缺等因素進(jìn)行相關(guān)說(shuō)明。
　　 五、薪酬福利設(shè)計(jì)
　　內(nèi)外部數(shù)據(jù)分析后，根據(jù)公司的薪酬策略，在薪酬福利設(shè)計(jì)階段主要是設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔表。如表1所示。薪級(jí)薪檔表設(shè)計(jì)主要從薪酬數(shù)據(jù)中分析薪級(jí)系數(shù)（級(jí)差）、檔差比例（檔差）、中位值等。
　　1.薪級(jí)系數(shù)（級(jí)差）
　　級(jí)差是劃分崗位等級(jí)后，相同檔位上一級(jí)減下一級(jí)的數(shù)額，即表1中的D-A；薪級(jí)系數(shù)是以最低等級(jí)的崗位為基礎(chǔ)，用上一級(jí)比最低一級(jí)得到的系數(shù)，即D/A。在確定薪級(jí)系數(shù)時(shí)一定要注意選擇市場(chǎng)分位和公司整體薪酬策略的對(duì)等關(guān)系。通過(guò)擬合曲線(xiàn)，如圖4，確定不同職級(jí)的薪級(jí)系數(shù)。
　　2.檔差比例（檔差）
　　檔差比例是指同職級(jí)不同檔位之間的遞增或遞減比例，即表1中i%、k%。其計(jì)算公式為檔差是B/A-1。檔差是劃分薪酬等級(jí)后，同一級(jí)內(nèi)不同檔位與檔位之間數(shù)值或點(diǎn)值的大小,即表1中B-A、C-B。在進(jìn)行檔差分析是，一定要注意企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)之間檔差的大小，一般遵循高層檔差相對(duì)較大，基層檔差相對(duì)較小的原則；如果轉(zhuǎn)化成比率，則高中基級(jí)檔差比率逐漸增大，即表1中k%＞i%，這是因?yàn)楦邔有劫Y基數(shù)較大，基層薪資基數(shù)較小造成的。
　　3.中位值
　　薪資中的中位值是指對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)中處于中間位的薪資值，即表1中中檔B。在薪酬設(shè)計(jì)中，一般會(huì)用中位值曲線(xiàn)與外部分位值進(jìn)行對(duì)比，分析其整體水平，了解外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力情況。所以設(shè)計(jì)中位值時(shí)，應(yīng)關(guān)注中位值曲線(xiàn)與外部分位值曲線(xiàn)的對(duì)比關(guān)系，根據(jù)企業(yè)整體薪酬策略，確定其整體水平。
　　 六、薪酬測(cè)算
　　薪酬測(cè)算的目的是為了檢驗(yàn)薪酬設(shè)計(jì)的合理性和考慮企業(yè)的人工成本。薪酬測(cè)算本身就是一種數(shù)據(jù)分析。一般而言，薪酬測(cè)算主要有崗位測(cè)算和總體測(cè)算兩種形式。
　　1.崗位測(cè)算
　　崗位測(cè)算是分析崗位薪酬調(diào)整前后薪資關(guān)系，單從薪酬改革后薪酬調(diào)整關(guān)系方面講，主要反映崗位薪資漲幅或減幅。崗位測(cè)算應(yīng)關(guān)注薪酬調(diào)整后，崗位薪資較低或較高的變動(dòng)情況，如果漲幅或減幅較大，要分析是因原有薪資就較高會(huì)較低還是體系設(shè)計(jì)是導(dǎo)致的原因。
　　2.總體測(cè)算
　　一般企業(yè)都會(huì)遵循薪酬總額控制原則，所以薪酬總體測(cè)算就是要控制人力成本。薪酬改革考慮到人員穩(wěn)定性，一般不會(huì)降工資（個(gè)別、極少數(shù)除外），但也會(huì)控制成本。分析薪酬總體漲幅應(yīng)關(guān)注漲幅比例，應(yīng)控制在企業(yè)負(fù)責(zé)人可接受的范圍。
　　 七、薪酬實(shí)施
　　薪酬數(shù)據(jù)分析在薪酬實(shí)施階段主要體現(xiàn)在薪酬水平分位值變化給企業(yè)帶來(lái)的影響，一般有兩種情況，一是趕超水平分位值，二是保持水平分位值，不管是何種情況，其主要目的都是為了增強(qiáng)薪酬吸引力和競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留人才，在薪酬實(shí)施過(guò)程中應(yīng)關(guān)注薪酬水平與公司薪酬總體策略的一致性和外部市場(chǎng)對(duì)公司總體薪酬水平產(chǎn)生的影響。
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